مسئله مدیریت ورهبری در دستگاههای دولتی از دیرباز مورد توجه اندیشمندان حوزه مدیریت بوده و پژوهش های گسترده ای نیز دراین زمینه بعمل آمده است .
یکی از موضوعات مورد بحث که درطول زمان دربین اندیشمندان محل چالش وجدل بوده است بحث ثبات یا عدم ثبات می باشد که مفهومی دوگانه دارد که می تواند درشرایطی متفاوت تبعاتی مثبت ویا منفی داشته باشد چرا که برخی معتقد هستند که همانگونه که تغییرات بهنگام مدیریتی می تواند یک سازمان را از رکود وبی تحرکی خارج وسبب رویش های فکری ونوآوری واز منظر دیگری گردش قدرت را سبب گردد گروه دیگر اعتقاد دارند اگر این تغییرات مبنای منطقی و علمی و کارشناسی نداشته باشددرجایگاه کلان می تواندسرخوردگی،فرسودگی،دراولویت قرار گرفتن برنامه های کوتاه مدت،غفلت از استراتژی های بهینه بلند مدت و میان مدت ونیز عدم بازدهی برنامه ها را درپی داشته باشد.
بنظر می رسد آنچه درکشور مادرحوزه مدیریت های کلان دستگاههای اجرایی جای آن خالی می باشد ابتداًانتخاب درست وسپس ثبات می باشد آمار و اطلاعات موجود در دستگاههای دولتی وصرفنظرازاعضا اصلی هیات دولت نشان می دهد انتصابات در سطح روسا ومعاونین ومدیران کل دستگاههای دولتی با نگرش جناحی وباندی اعوجاجات شدیدی داشته است که بعضاً باآمیختن این نگرش ها به تمایلات قومی و قبیله ای وعشیره ای بنوعی شکاف اجتماعی مرتبط را نیز تشدید ولطمات وصدمات جبران ناپذیری را نیزبر پیکره نیروی انسانی وامکانات مادی سازمان مربوطه وارد کرده است .این تغییرات که تقریبا تحولی را در سازمان های دولتی درپی ندارد وقتی حادتر می شود که اشخاص منصوب شده ، هیچگونه قرابت ویا تجربه لازم را با اهداف ورسالت های سازمان نداشته وبواسطه ماندگاری خود وبا استفاده از روش های مندرس ونخ نماشده وبا اعمال مدیریت کلنگی سازمان را فرسنگ‌ها از وظیفه ذاتی خود دور می نماید.
بی پرده وبدور از هرگونه گرایش جناحی ویا له یا علیه شخص واشخاص نگاهی گذرا به انتصابات درسطح مدیریت عالی ساز مان آموزش فنی و حرفه ای کشور می اندازیم :
سازمان مذکور،سازمانی دولتی وزیر مجموعه وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی است که از ترکیب سه مجموعه کانون کار آموزی ،تعلیمات حرفه ای ،صندوق کار آموزی دراوایل دهه شصت شکل گرفت ورسالت اصلی آن ارائه آموزش های کوتاه مدت مهارتی به متقاضیان اشتغال در بخش های مختلف اقتصادی کشور و همچنین ارتقاءمهارت نیروی انسانی موجود در این بخش ها می باشد .
سازمان عملاًاز اوایل دهه هشتاد مبدل به محملی جهت اعمال نفوذ جناح های سیاسی موجود ووروداتوبوسی سایر کارکنان همراستا با جریان حاکم بر دیوان‌سالاری کشور گردید که این تلاطم واعوجاج بعنوان میراث ماندگار مدیران آن دوران تاکنون پابرجا واستمرارداشته وبنظر می رسد در آینده نیز سیر آن باشدت بیشتری ادامه یابد .
در نوشتار زیر تغییرات مدیریت عالی دراین سازمان راطی یک دهه از سال ۱۳۸۹تا ۱۳۹۹در پنج حوزه مدیریت ستادی مورد بررسی قرار می دهیم :
الف )ریاست :دردهه مذکور ساز مان شش رئیس را بخود دیده است که عمر ریاست آنها بطور متوسط ۱٫۶سال بوده است که هیچکدام از آنها اصالت سازمانی نداشته وبرحسب تعلقات باندی وجناحی بعنوان رئیس ساز مان منصوب شده اندخاستگاه این اشخاص نیز همانند عمر مدیریتی آنها نسبتاً عجیب و غریب می باشد از وزارت کشور ،صداوسیما،دانشگاه،مرکز استراتژیک ریاست جمهوری ،و....دستگاههای بوده اند که رئیس به سازمان صادر کرده اند نکته جالب قضیه آن است که دربین این روسا ،احدی نیز وجود دارد که بعد از سپری شدن دهسال از بازنشستگی برای بار دوم بعنوان رئیس ساز مان منصوب گردیده بود .جالبتر اینکه هیچکدام از این روسا عملکرد رئیس پیشین خودرا قبول نداشته وبرای خود وسازمان مجدداًراهبرد واستراتژی وهدفگذاری وبطور کلی سیاستگذاری جدیدی را اتخاذ نموده اند .
ب) معاونت منابع انسانی:درطول دهسال گذشته ،هفت نفر بعنوان معاون منابع انسانی به این پست منصوب شده اند که تنها یکنفر از آنها بومی ساز مان بوده وعمر متوسط خدمت آنها۱٫۴سال بوده است .
۲-معاونت پژوهش:
سازمان درطی دهه فوق الذکرهمکاری با هفت نفر معاون پژوهش و برنامه ریزی را در کارنامه خود دارد که از این تعداد دونفر بومی سازمان ومابقی از سایر دستگاهها وسازمانهای دیگر بوده است که عمر معاونت آنها نیز بطور متوسط ۱٫۴سال می باشد.
پ)معاونت آموزش:
تعداد شش نفر درطول مدت ده‌ساله معاونت آموزش این سازمان را برعهده داشته اند که عمر مدیریت آنها تقریباً ۱٫۷ می باشد.که سه نفر بومی ساز مان وسه نفر مابقی از سایر سازمانها بوده اند .
ج )مدیر کل دفترریاست وروابط عمومی:
درطی دهسال گذشته هفت نفر در این حوزه مسئوولیت داشته اند که عمر متوسط فعالیت آنها حدود ۱٫۴سال می باشد از این تعداد دونفر خارج ساز مان وبقیه بومی سازمان بوده اند.
البته جایگاه سایر مدیران ستادی و استانی نیز به تبع این جابجایی ها ،تغییراتی داشته اند که این فضا مجال پرداختن به آن را نمی‌دهد.
با گذری اجمالی به عملکرد این تیم ها در سازمان می توان به نکات عمده وقابل توجهی دست یافت :
مدیریت های سلیقه ای وکلنگی،راهبردهای متفاوت ،عملکردهای شعاری ،تاکید بر فعالیت های فیزیکی نظیر ساخت مراکز، توسعه و گسترش حجم ساز مان بدون توجه به کیفیت ها ،و.........عارضه های را در سازمان درطول سالهای فوق وقبل از آن به دنبال داشته که بطور خلاصه می توان به آنها اشاره کرد هرچندنبایست تاثیرات فضای بیرونی برسازمان رانیز نادیده گرفت .
-بی انگیزگی ،روز مره زدگی،خستگی،تمایل به خروج از سازمان خصوصا درارتباط با نیروهای با تجربه و کار آزموده ،و.....از عارضه هایی است که این تغییرات متوجه منابع انسانی ساز مان نموده است .
-از منظر عوارض امکانات مادی ساز مان می توان به بلا استفاده ماندن قریب به اکثریت منابع مادی ساز مان نظیر کارگاه‌ها ومراکز وتجهیزات آموزشی اشاره کرد که براساس برخی آمارهای غیر رسمی تا قبل از همه گیری کرونا با سی درصد ظرفیت اسمی خود فعال بوده اند.
-در به روز نمودن دستورالعمل ها ومقررات زدایی مکانیزاسیون و.... سازمان دچار نوعی درهم ریختگی وبریکلاژ نهادی شده است بطوریکه به جهت سلیقه ای عمل نمودن،گاهاًبر عدم تمرکز زدایی ودر برهه ای تمرکز شدید اداری را نصب العین خود قرار داده است مضافاً براینکه این سازمان خود مجری ومتولی آموزشهای رایانه ای می باشد ولی هنوز نتوانسته است سیستم یکپارچه وسراسری را در ساختار اداری خود نصب وپیاده سازی نماید .
درهرصورت بنظر می رسد با تغییر حتمی ترکیبات قوه مجریه در ماه‌های آتی، تغییرات عمده در ساختار مدیریتی این ساز مان وبقیه دستگاههای اداری وبه تبع آن عوارض وچالش های دیگری را باید به نظاره نشست.
